De Heus w oczach pracowników

Dlaczego przeprowadziliśmy globalną ankietę?

Wichard Bieze: De Heus jest firmą rodzinną i to stanowi o naszej sile pod wieloma względami. Kiedyś mogliśmy spotykać się na korytarzach lub online i omawiać pracę, przekazywać informacje zwrotne i dzielić się wiedzą bezpośrednio w nieformalny sposób. Kierownictwu było również stosunkowo łatwo trzymać rękę na pulsie organizacji. Jednak rozwinęliśmy się na tyle, że nie jest to już możliwe. Jednocześnie, jako firma rodzinna czujemy się niekomfortowo, nie będąc w kontakcie ze wszystkimi, dlatego coraz częściej korzystamy z ankiet, takich jak ta i technologii, aby słuchać pracowników w bardziej ustrukturyzowany sposób.

De Heus zatrudnia różnorodnych pracowników na całym świecie. Jakie kryteria zastosowano, aby mieć pewność, że ankieta będzie miała kompleksowy charakter i obejmie wszystkie osoby?

Jako rodzina nie chcemy nikogo pominąć, dlatego organizując ankietę, chcieliśmy mieć pewność, że wszystkie grupy pracowników zostaną wysłuchane. Kolejnym aspektem jest uwzględnienie wszystkich tematów, które chcemy poruszyć. Jeden zestaw pytań dotyczył zaangażowania: Jak bardzo pracownicy czują się związani z De Heus? Jakie mają obawy? Co im się podoba w firmie? Jak bardzo czują się wspierani i wspomagani w wykonywanej pracy? Ta konkretna ankieta zawierała jeszcze jeden zestaw pytań dotyczących De Heus jako organizacji uczącej się: Czy jesteśmy przygotowani na dostosowanie się do bardzo dynamicznego otoczenia biznesowego? Pojawiła się również grupa pytań dotyczących uczciwości i zgodności: Jak bardzo jesteśmy otwarci na konstruktywną krytykę? Czy ludzie czują się komfortowo, poruszając kwestie, z którymi spotykają się w codziennej pracy? Wszystkie te tematy pomogły nam stworzyć kompleksowy i szczegółowy obraz naszej obecnej sytuacji.

Jakie wyzwania wiązały się z tą ankietą?

Staliśmy się dużą globalną organizacją, więc sama skala stanowi wyzwanie. Skontaktowanie się z około 10 000 pracowników nie należy do najłatwiejszych zadań, dlatego musieliśmy w tym celu zorganizować technologię i procesy. Jak już wspominałem, chcieliśmy uwzględnić wszystkie grupy pracowników, ale nie każdy jest podłączony do firmowej infrastruktury poczty elektronicznej, szczególnie w naszych zakładach produkcyjnych. W związku z tym oprócz ankiety online zorganizowaliśmy też proces papierowy. Kolejnym dużym wyzwaniem jest zapewnienie skutecznych działań następczych. Wysłanie kwestionariusza w wiadomości e-mail jest stosunkowo proste, ale na tym nie koniec. Musimy omówić dane w starym stylu, spotykając się i rozmawiając o tym, co oznaczają wyniki ankiety, w jaki sposób możemy poprawić sytuację i jak możemy zrobić to razem. Wszystko sprowadza się do dialogu.

Jaki był wskaźnik odpowiedzi na ankietę?

Wskaźnik odpowiedzi wyniósł 88,8% i był wyższy niż w poprzedniej ankiecie pracowniczej. Pracowałem w kilku międzynarodowych firmach i nigdy nie widziałem tak wysokiego wskaźnika odpowiedzi. Myślę, że to samo w sobie pokazuje, że nasi ludzie doceniają możliwość wypowiedzenia się.

Jakie były najważniejsze spostrzeżenia uzyskane z ankiety?

Oprócz wskaźnika odpowiedzi, wyniki zaangażowania były niezwykle wysokie dla różnych parametrów. Jak już wspominałem, nigdy czegoś takiego nie widziałem. Bardzo wiele osób czuje się zaangażowanych w pracę w De Heus. Są dumni z pracy tutaj i nie mają zamiaru pracować nigdzie indziej. Nasz wskaźnik Net Promoter Score był również bardzo wysoki. Ludzie czują się wysłuchani, wspierani i wyposażeni w odpowiednie zasoby do wykonywania swojej pracy. Czują, że mogą zabrać głos, jeśli coś jest nie tak, i że mają wpływ na osiąganie celów biznesowych firmy. Czują się również uczciwie wynagradzani za wykonywaną pracę. Myślę, że dzieje się tak dlatego, że pracownicy rozumieją naszą strategię i nasze cele oraz swoją rolę w ich osiąganiu.

Czy wyniki wykazały jakieś znaczące różnice między krajami?

Pojawiły się pewne różnice regionalne, ale tylko nieznaczne. Azja i Ameryka Łacińska wykazywały konsekwentnie wyższe wyniki i wskaźniki odpowiedzi, podczas gdy wyniki i wskaźniki odpowiedzi w Europie były nieco niższe. Może to świadczyć o tym, że pracownicy w Azji i Ameryce Łacińskiej są bardziej entuzjastycznie nastawieni do udziału w ankiecie, podczas gdy pracownicy w Europie są nieco bardziej powściągliwi, jeśli chodzi o uczestnictwo. Jednak trudno to ocenić, dlatego musimy sięgnąć głębiej i porozmawiać na temat tych wyników.

Jak nasze poziomy zaangażowania wypadają na tle branżowych benchmarków i globalnych standardów?

Z danych jasno wynika, że jesteśmy znacznie powyżej benchmarku w branży, jeśli chodzi o zaangażowanie pracowników. Ponadto oceny były takie same lub wyższe w porównaniu z naszą poprzednią ankietą pracowniczą, co jest godne odnotowania. Ogólny trend jest więc wzrostowy.

Czy ankieta wskazała jakieś aspekty, nad którymi De Heus jako pracodawca musi popracować?

Oceny były bardzo wysokie dla różnych parametrów, ale ludzką rzeczą jest skupianie się na obszarach, w których wyniki były niższe. Trzy obszary wyróżniały się spośród pozostałych. Pierwszy z nich dotyczy obciążenia pracą. Mimo że zaangażowanie rośnie, znaczna liczba osób ma poczucie dużego lub bardzo dużego obciążenia pracą. Może to oznaczać, że ludzie w De Heus są gotowi dać z siebie więcej. Może być też tak, że świat stał się bardziej wymagający. W każdym razie jest to obszar, który musimy obserwować, aby zapewnić ludziom równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz dbać o ich zdrowie fizyczne i psychiczne.

Drugi obszar dotyczy De Heus jako organizacji uczącej się i psychologicznego bezpieczeństwa w pracy. W obszarze tym uwzględniliśmy następujące pytania: Czy czujesz się komfortowo, mówiąc o swoich błędach i porażkach? Czy uważasz, że twój przełożony słucha twoich sugestii? Czy jesteś otwarty na pomysły pochodzące ze źródeł zewnętrznych? Chociaż wyniki dotyczące tych pytań były stosunkowo wysokie, okazały się one niższe niż w innych obszarach. Musimy więc to monitorować. Kluczowe jest, abyśmy pozostali organizacją uczącą się, która stale się rozwija i dostosowuje do zmieniającego się świata i otoczenia biznesowego.

Trzeci obszar, w którym wyniki były nieco niższe, dotyczy procesów pracy. Zmieniamy sposób kierowania i zarządzania organizacją, aby przygotować się na przyszły wzrost, dlatego musimy lepiej zorganizować nasze procesy pracy.

Jakie konkretne kroki są podejmowane w odpowiedzi na wyniki ankiety?

Mamy cały zespół projektowy oraz wdrożyliśmy proces dotyczący globalnej ankiety. Pierwszym krokiem jest stworzenie atmosfery podekscytowania i szumu wokół ankiety. Drugi krok polega na jej przeprowadzeniu. W trzecim kroku wyniki zostają udostępnione globalnie. Szkolimy menedżerów, jak radzić sobie z wynikami i komunikować je pracownikom. Ostatnim krokiem jest zorganizowanie dialogu na temat wyników na poziomie lokalnym.

Czy istnieją jakieś nadchodzące projekty, które mają na celu dalszą poprawę zarządzania kapitałem ludzkim i budowanie naszego statusu światowej klasy miejsca pracy?

Rozpoczęliśmy realizację różnych inicjatyw związanych z wynikami ankiety. Wyzwanie dla działu zasobów ludzkich stanowi utrzymanie i rozwój De Heus jako organizacji, która pozwala ludziom rozwijać się, podejmować skalkulowane ryzyko, uczyć się na błędach i wzrastać wraz z firmą! Ma to kluczowe znaczenie dla osiągnięcia przez nas sukcesu, dlatego nasza strategia HR jest w dużej mierze ukierunkowana na uczenie się i rozwój.

Doszliśmy do wniosku, że nasza strategiczna przewaga wynika z faktu posiadania wielu specjalistów, którzy naprawdę znają się na swojej dziedzinie i rozumieją swoją pracę. Jednocześnie ludzie nie zawsze wiedzą, gdzie szukać fachowej wiedzy i doświadczenia, które pomogą im w pracy i rozwijaniu umiejętności. Dlatego inwestujemy znaczne środki w rozwój globalnej platformy HR, która połączy naszą międzynarodową społeczność i zapewni przejrzystość. Będzie między innymi zawierać wykaz wszystkich funkcji w firmie i umożliwi ludziom dostęp do tej wiedzy. Pozwoli również pracownikom znaleźć nowe możliwości zatrudnienia w ramach globalnej organizacji, aby mogli rozwijać się jako liderzy lub eksperci w różnych jednostkach biznesowych i krajach. W ten sposób nie tylko stworzymy zaangażowanie, aby ludzie chcieli pozostać w De Heus, ale także wykorzystamy wiedzę i umiejętności, które mamy w firmie, i będziemy nadal rozwijać się jako organizacja ucząca się.

Co wyróżnia naszą kulturę korporacyjną na tle innych organizacji uznawanych za Pracodawców Światowej Klasy?

Pracowałem w innych firmach, w których ludzie skupiali się na dodatkowych świadczeniach, takich jak pakiet wynagrodzeń i samochód służbowy. Oczywiście, to ważne, abyśmy zapewniali wysokie zarobki i świadczenia, ale myślę że tajemnicą sukcesu De Heus jest rodzinna atmosfera. Ludzie w De Heus angażują się w inny sposób, ponieważ tworzymy społeczność. Są osobiście zaangażowani w swoją pracę i są dumni z tego, co robią.

Jakie zmiany są przewidywane w przyszłości?

Wkrótce rozpoczniemy wdrażanie nowej globalnej platformy HR. Proces ten potrwa kilka lat, ale po jego zakończeniu technologia umożliwi nam częstszą i lepiej ukierunkowaną komunikację z pracownikami. Łatwiej będzie dotrzeć do konkretnych grup, takich jak menedżerowie wyższego szczebla lub współpracownicy, którzy właśnie ukończyli program wdrożeniowy w De Heus. Dlatego też przewiduję mniejsze ankiety, które będą przeprowadzane częściej. Będziemy mieć narzędzia ułatwiające słuchanie naszych ludzi.